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浙江龍游縣衛生健康局近期在答復政協委員提案時，報告了當地遭遇的基層醫院人才荒問題。龍游縣衛健局稱，當前隊伍結構不盡合理，招人難、留人難問題較突出。龍游縣縣級醫院已連續20余年招不到浙大醫學院的畢業生，招聘現場經常門可羅雀，急診、麻醉等緊缺崗位多年未招聘到人。今年4月，云南文山壯族苗族自治州硯山縣有政協委員在提案中指出，硯山縣人民醫院現為二級甲等綜合醫院，創建三級醫院最大的困難就是人員編制和職稱不足。(澎湃新聞網7月13日)
龍游縣、硯山縣縣級醫院在招人難、留人難等方面的遭遇，都直指一個問題——基層醫院人才荒。基層醫院招人難、留人難，原因大致可分為如下幾種：編制不足、待遇不高、職稱不足、前景不明。
目前，各地各單位都嚴控編制，從精簡人員、提高效率角度看，這有一定的合理性。但這也導致基層醫院崗位的吸引力大大降低：既然干著同樣的工作、卻可能因沒有編制而在待遇、晉升等方面“低人一等”，那么醫學院畢業生為何不選擇更高的平臺？而有些即便以無編身份入職基層醫院的人，也是以此為跳板，積累經驗后繼續考編或跳槽到城區的大醫院。編制可以嚴控，可基層無醫的風險卻片刻小覷不得，在基層醫院編制供給方面，各地可能需要統籌考量，別讓缺編制約了醫院的正常運轉。
基層醫院待遇不高也是人才荒出現的重要原因。從一名醫學生成長為一名醫生，付出的時間、經濟成本是相當大的，某些基層醫院的待遇會讓他們的擇業性價比大打折扣。如果在待遇上沒有競爭力，如何能吸引到優秀的醫學人才？人們都說“再窮不能窮教育”，其實醫療領域的投入同樣是不能窮的，它直接關乎基層群眾的身體健康與生命安危，在提高基層醫生待遇上，不少地方還有很大的提升空間。
在職稱評定方面，某些基層醫院同樣處于弱勢地位。一方面，基層醫院醫療資源相對落后，這制約了基層醫生科研工作的開展，另一方面，基層醫生受限于學歷、獎項、論文等方面的條件，在職稱評定方面缺乏競爭力。對于這個問題，國家與地方層面都已經開始重視，要求在職稱評定中“因地制宜”，要求破除以往唯論文、唯學歷、唯獎項、唯“帽子”傾向，對于基層衛生專業技術人才，重點評價其服務基層水平、接診量和解決基層實際問題能力，突出實踐和實操能力考核。這些都是可喜的變化，解決基層醫院編制不足的難題，對于留住人才功莫大焉。
不少醫生擔心，一旦進入基層醫院，可能就一輩子都要待在這里了，這一擔憂理應被理解。不解決基層醫生對前景不明的擔憂，就很難留得住人才。基層醫院也要想辦法組織醫生外出學習，提升專業素養，而在晉升機制上，也要向有基層醫院工作經歷者傾斜。讓基層醫院的人才有暢通的發展空間，才能吸引新的人才源源不斷匯入，形成良性循環的一潭活水。
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