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2025年，隨著法定節假日安排優化和陪護假全面推行，勞動者休假權益實現制度性突破。然而，政策寫在紙上不等于落到身上，在實際執行中，仍面臨成本分擔、規則銜接與執行偏差等多重現實壓力。
首先是法定節假日增至13天，年工作日、季月工作日的計算基準發生變化，企業需重新校準工時統計系統，同時日工資、小時工資折算不剔除法定節假日的規則，與未休年休假工資報酬分別按21.75天月計薪天數、261天年計薪天數折算的要求形成雙重標準，容易出現核算疏漏，增加人力部門的工作負荷與出錯風險。同時，對于實行計件工資、項目制考核的企業而言，假期調整打亂了原有的績效核算邏輯。此外，新的工時薪酬計算規則的調整需要企業及時更新員工手冊、薪酬制度等內部文件，同時要向全體職工清晰解讀折算標準、休假工資計發方式等內容，若溝通不到位，極易引發員工對薪酬發放合理性的質疑，影響企業內部的穩定性。
其次，陪護假落地的具體操作細節尚存模糊地帶，在執行中存在較多“隱性門檻”。盡管法規明確了休假的天數、帶薪原則和“老年人患病住院”的核心條件，但在執行層面，企業和員工都面臨著一系列待解的實務問題。例如，如何高效且合規地證明“贍養關系”？獨生子女身份需要提供哪些權威材料？住院證明是入院證明還是出院小結？對于父母常住外地的員工，提交異地醫院的證明是否被認可？這些細節的缺失，讓不少企業人力資源部門在審批時顧慮重重，擔心合規風險，也使得部分員工的請假申請在第一步就卡在了流程上。此外，靈活就業人員等群體尚未納入保障范圍，政策普惠性仍有提升空間。
政策善意要真正轉化為民生獲得感，還需在執行細節上持續打磨，既保障勞動者“休得了”，也幫助企業“扛得住”。
[責任編輯：劉曉君]
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